Force est de constater qu’il est plus utile de travailler en ouverture avec la personne et son potentiel, plutôt que de gérer les conséquences d’une gestion plus rigide. Oublier la personne au sein de l’organisation, c’est risquer de générer du stress, de la méfiance, des conflits, de l’agressivité, de la démobilisation, de l’absentéisme … Dans un environnement de travail en pleine mutation, comment générer une attitude permanente de souplesse et d’adaptation face aux changements ? Les dirigeants et leurs proches collaborateurs sont soumis à des contraintes de performance nombreuses. Ils se doivent d’être efficace en toute autonomie. Pourtant, toute initiative unidirectionnelle peut entraîner des répercussions importantes sur les femmes et les hommes et les équipes.
Pour quels enjeux ?
Les préoccupations communes dans le cadre d’un coaching de direction impliquent notamment le développement personnel. Ce développement personnel est aligné sur les objectifs de l’organisation tels que :
- Manager la performance
- Être acteur de la santé au travail
- Manager la QVT
- Optimiser l’organisation de travail avec son équipe
- Assumer l’accélération du changement et des enjeux
- Favorisation réelle de l’initiative des membres de son équipe
- Gestion du stress
- Relations bottom-up
- Développer et accompagner l’autonomie des membres de son équipe
- Motivation des équipes
- Intégration de collaborateurs
- Etc …
- Répondre aux besoins de reconnaissance des salariés
- Cohésion du salarié
- Cohésion de l’équipe
- Encouragement de la créativité, source d’engagement et de motivation
- Evoluer vers une attitude et des qualités de savoir être (leadership)
- Asseoir sa posture
- Communiquer clairement
- Inspirer, mobiliser et fédérer
- Stimuler la motivation du collaborateur
Pour qui ?
- Managers qui interviennent au quotidien à quatre niveau
- Le métier et/ou
- Le management et/ou
- Le management des métiers et/ou
- Le management des processus et /ou
- Le management de la qualité de vie au travail
Exemple de mission de coaching de manager
- le manager plafonne en termes de niveau technique. Il n’arrive plus à transmettre sereinement un avis technique crédible. Il exprime le besoin d’un temps de pause pour faire le point sur ses capacités.
- il désire s’améliorer dans le management de processus avec son équipe.
- il s’interroge sur sa position actuelle et explore des pistes de repositionnement à l’interne ou à l’externe
- il souhaite mieux animer et rentabiliser ses réunions de travail
- il est en difficulté avec un ou plusieurs supérieurs hiérarchiques
- il vient de prendre une nouvelle fonction et a besoin de se positionner rapidement par rapport à lui-même, par rapport à sa nouvelle équipe et/ou de la direction
- il est en conflit avec un collègue ou un collaborateur
- il souhaite mieux déléguer le travail
- il veut développer une vision personnelle et stratégique de l’évolution de son service en prenant en compte également les orientations de la direction
- il souhaite se positionner et prendre de l’envergure vis-à-vis de la hiérarchie et de son équipe en initiant un projet novateur tenant compte des modifications du marché
- le manager souhaite mieux gérer l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs.
- il désire mieux gérer l’organisation de son temps de travail
- il est débordé et veut apprendre à mieux canaliser son stress
- il souhaite insuffler une nouvelle cohésion d’équipe avec des projets motivants.
- il veut protéger ses collaborateurs contre les attaques d’un autre service de l’entreprise ou d’un concurrent particulièrement agressif.
- il veut se fixer de nouvelles limites de disponibilité pour ses collaborateurs
- il est en profonde réflexion de réorientation professionnelle
- il est en demande d’évolution personnelle
Etc …
Je les ai accompagné
Lieux de pratique du coaching de manager
- Landes et Pays-Basque
- Bordeaux et reste de la France
- En ligne