Il y a de multiples façons de faire et en même temps nous ne pouvons résoudre les problèmes difficiles que nous rencontrons en demeurant au niveau de réflexion où nous nous trouvions quand nous les avons créés.
Les services Ressources Humaines sont depuis quelques années au cœur de la stratégie des entreprises pour contribuer directement à l’amélioration de la performance de celles-ci. Pour ce faire ces services ont usé de façons de faire pour gérer et fidéliser les talents et détecter les hauts potentiels de façon à anticiper les changements d’organisation de demain. Ces services ont fait évoluer les systèmes d’évaluations, se sont attachés à former les collaborateurs et les managers à des outils et des applications de plus en plus processées afin d’automatiser la restitution d’informations auprès de leur supérieurs. Ceux-ci disposant alors des outils leur permettant de consolider et produire les indicateurs, reflets des résultats à venir en vue des rendez-vous pris à échéance.
Le problème c’est que les tendances des résultats à venir qui étaient demandés à l’année, et où on attendait les équipes, ont vu réduire la chronicité des forecasts à produire ; d’abord au semestre, puis au trimestre, puis au mois et à la quinzaine et enfin dans les grands groupes à la semaine voire même il est demandé de forescaster bi-hebdomadairement. Les outils et les applications ont certes facilité la contrainte de saisie mais cela s’est fait au détriment de la relation directe et verbale entre le manager et ses collaborateurs pour traiter les affaires.
Le management par l’outil est né.
Dans le même temps, les crises depuis 2008 sont passées par là et la réduction des effectifs s’est fait sentir dans les organisations impliquant ceux qui restent à devoir faire plus et poursuivre l’atteinte d’objectifs en perpétuelles progressions.
Et là, on a beau être le meilleur dans son domaine d’activité, on a beau être hyper motivé et super engagé, si les ressources vitales sont exsangues alors on ne va pas être en capacité d’assurer à 100% la mission qui est confiée. Et c’est même pire, parce que non seulement le salarié en question ne sera pas complètement opérationnel mais aussi il risque d’être absent, peut être même longtemps, désengagé et/ou épuisé.
Résultat, en moyenne le taux d’absentéisme est de 4,26% soit 15,6 jours par salarié par an (Alma CG, sept 2014), le taux de désengagement des salariés est de 70% (Gallup) et les burnout se multiplient.
Alors il y a urgence, les services RH enquêtent sur le niveau de satisfaction des salariés, enquêtent sur les Risques Psycho Sociaux, bâtissent des plans d’action en vue d’améliorer la qualité de vie au travail mais l’attention est portée sur la face émergée du problème : l’ergonomie du mobilier, les services type conciergerie, le télé travail … Quand même, c’est un début de solution.
Et l’humain dans tout ça, n’est-ce pas avant tout un corps et un esprit. Un corps qui se meut et un esprit qui réfléchit. Or le comportement de tout individu induit son niveau de vitalité. « By-passer » les ressources physiques et mentales, la face immergée de l’iceberg, c’est rendre en partie inefficients les dispositifs mis en place pour solutionner le problème.
Il n’y a pas d’antidote pour faire en sorte qu’un corps « marche » mieux et qu’un esprit puisse accumuler des savoirs tout en subissant la pression quotidienne des objectifs de son job et du rythme de la vie qu’il mène ; il y a des principes à adopter dans son comportement quotidien pour améliorer sa vitalité et fonctionner au top de ses capacités. Certainement, chacun appréciera le niveau d’acceptabilité de modification de son comportement d’un point de vue nutrition, exercice, gestion du stress, plaisir dans ce qu’il entreprend et gestion de ses relations sociales et familiales. Mais c’est la clé.
Les Ressources Humaines sont aussi liées à la vitalité de chacun, faisons en sorte de considérer, au premier sens du mot, les uns et les autres comme des Richesses Humaines. Le salarié et l’entreprise y gagneront.